Laatst zeiden vriendinnen tegen mij: ‘En soms ben je ook het engst, want het eerlijkst’
“Okeeej, leuk eng of spannend eng?”, vroeg ik nog. ‘Nee, Je bent juist op je leukst als je scherp bent en precies dat pijnpunt benoemt. Edgy eng noemde ze het!
Het is een mooi thema bij het coachen van teams. Hoever ga je in het direct uitspreken of confronteren als leidinggevende of teamcoach van wat je in een team ziet gebeuren?
In een evaluatie met een klant kwam het deze week ook naar voren. De verwachting van één van de managers was dat sommige mensen in het team nog meer door mij geconfronteerd hadden kunnen worden. Tijdens de check-in had ik toch al best wat patronen benoemd die herkend werden door de groep en waar ze wat mee wilden doen. Had ik nog confronterender moeten zijn?
Er zijn een aantal belangrijke dingen om rekening mee te houden om te bepalen hoe confronterend je kan en wil zijn:
Wat is je eigen voorkeurstijl en die van de mensen in het team? Je kan het zelf wel lekker vinden als het schuurt, maar als je teamleden niet van conflicten houden, is het de vraag of dat tot het beste resultaat leidt.
Wat kan het team op dat moment in het proces aan? Sommige dingen hebben ook even tijd of reflectie nodig om helder te worden.
Wil een team zelf leren om zaken eerlijker te benoemen? Als je dit als manager of teamcoach steeds doet, dan ontneem je het team ook de kans om dit zelf te leren.
Als manager is het dus goed om bewuste keuzes te maken. Waar kan ik duwtjes geven, wanneer kan ik mensen zelf iets laten ervaren en wanneer moet je zelf iets direct benoemen.
Ik ben er wel eens vol in gegaan. Dat leverde toch een partij weerstand op. Probeer niet te veel te forceren. Daar is nog nooit een team beter van geworden.
Met humor benoemen en het team daarna ruimte geven om erop te reflecteren werkt vaak beter. Ook al moet je dan zelf even tot 10 tellen. Voor sommige teams is dat namelijk al best 'edgy eng'.
