Piramide van lencioni: hoe werkt dat precies?

Hoe bouw je aan een sterk team?

Waarom werkt het ene team soepel samen, terwijl het andere team blijft hangen in voorzichtigheid, gedoe of eindeloze discussies?

De piramide van Lencioni is een bekend model om naar samenwerking in teams te kijken. Het beschrijft vijf elementen die met elkaar samenhangen: vertrouwen, het goede gesprek aangaan, betrokkenheid, verantwoordelijkheid nemen en samen resultaat behalen.

Vaak wordt het model beschreven vanuit de vijf frustraties van teamwork. Wij draaien hem liever om.

Want uiteindelijk wil je vooral weten: wat heeft jullie team nodig om sterker samen te werken?

De piramide kan helpen om daar taal aan te geven. Het is dan een mooie achtergrond om te begrijpen waar jullie kracht zit en waar nog iets te ontwikkelen valt.

Hoe werkt de piramide van Lencioni?

De piramide bestaat uit vijf lagen die op elkaar voortbouwen:

1. Vertrouwen
Teamleden kennen elkaar, durven zich kwetsbaar op te stellen en hoeven niet voortdurend op hun hoede te zijn.

2. Het eerlijke gesprek voeren
Verschillende ideeën, irritaties en twijfels mogen op tafel komen. Je hoeft het niet met elkaar eens te zijn om goed samen te werken.

3. Betrokkenheid
Omdat verschillende perspectieven gehoord zijn, weten mensen beter waar het team voor kiest en waarom. Dat maakt het makkelijker om je eraan te verbinden.

4. Verantwoordelijkheid nemen én elkaar daarop aanspreken
Afspraken zijn niet alleen iets tussen de manager en ieder teamlid. Teamleden voelen zich samen verantwoordelijk en spreken elkaar aan als dat nodig is.

5. Samen resultaat behalen
Het gezamenlijke resultaat staat boven individuele belangen, eilandjes of persoonlijke voorkeuren.

De gedachte van Lencioni is simpel: de lagen beïnvloeden elkaar. Als het vertrouwen bijvoorbeeld laag is, wordt het lastiger om verschillen echt te bespreken. En als belangrijke discussies worden vermeden, is het vervolgens moeilijker om volledige betrokkenheid bij besluiten te krijgen.

Piramide van Lencioni:

Van de vijf frustraties naar vijf krachten van een team

Lencioni spreekt oorspronkelijk over vijf frustraties of disfuncties. Wij kijken liever naar wat je ervoor in de plaats wilt zien.

Dat klinkt misschien als een subtiel verschil, maar het bepaalt wel hoe je het gesprek met je team voert. De vraag “Waarom spreken wij elkaar niet aan?” brengt vaak een heel ander gesprek op gang dan:

“Wat hebben wij nodig om elkaar makkelijker aan te spreken?”

Die laatste vraag geeft veel meer ruimte om samen in beweging te komen.

1. Vertrouwen: durven laten zien wat er echt speelt

Vertrouwen betekent niet dat iedereen beste vrienden moet zijn. Het gaat om jezelf kwetsbaar op durven stellen en dat je bijvoorbeeld kunt zeggen:

“Dit weet ik niet.”
“Ik heb hier hulp bij nodig.”
“Volgens mij heb ik daar een fout gemaakt.”
“Ik merk dat ik iets lastig vind in onze samenwerking.”

Juist dat laatste blijkt in teams regelmatig ingewikkeld. Jullie kunnen elkaar prima aardig vinden en tóch bepaalde onderwerpen vermijden.

In onze teamsessies kijken we daarom niet alleen naar de vraag óf er vertrouwen is, maar vooral naar wat vertrouwen binnen dit specifieke team makkelijker of moeilijker maakt.

Wat kun je als team doen?
Leer elkaar beter begrijpen. Deel niet alleen wat je doet, maar ook wat belangrijk voor je is. Bespreek waar je behoefte aan hebt als het spannend wordt. En kijk ook naar het gedrag van de manager: openheid vragen van een team werkt pas echt als je die zelf ook laat zien.

2. Het eerlijke gesprek: verschillen mogen schuren

Een sterk team is niet een team zonder conflicten. Dat denken teams nog wel eens. Sterker nog: als iedereen het voortdurend met elkaar eens lijkt te zijn, kan het interessant zijn om eens te onderzoeken wat er níét gezegd wordt.

In teams zien we bijvoorbeeld dat mensen hun kritiek inslikken om de sfeer goed te houden. Of hun mening wel bij de koffiemachine geven, maar niet tijdens de vergadering. Terwijl juist het bespreken van verschillende perspectieven tot betere besluiten kan leiden.

Dat sluit aan bij wat we vaak in teams tegenkomen: mensen kennen de regels van feedback meestal wel, maar het vertrouwen in elkaar door eerdere ervaringen, karakterverschillen of onzekerheid over de reactie van de ander maken het daadwerkelijke gesprek lastig.

Wat kun je als team doen?
Onderzoek niet alleen hoe je feedback geeft, maar vooral waarom bepaalde gesprekken lastig zijn. Maak ruimte voor afwijkende meningen. Vraag door voordat je reageert. En benoem het ook als je merkt dat iedereen om een onderwerp heen draait.

3. Betrokkenheid: weten waar je samen voor kiest

Het helpt enorm als mensen het gevoel hebben dat hun perspectief serieus is meegenomen voordat een besluit wordt genomen.
Daarna moet helder zijn:

Mijn mening is gehoord, we hebben dit besloten en hier gaan we voor met elkaar.

Juist die helderheid voorkomt dat besluiten na een vergadering opnieuw ter discussie worden gesteld of dat ieder teamlid er zijn eigen versie van maakt.

Wat kun je als team doen?
Maak besluiten expliciet. Check of iedereen hetzelfde heeft begrepen. Bespreek wat een keuze concreet betekent voor het dagelijkse werk. En wees duidelijk over welke onderwerpen het team samen beslist en wanneer de manager een besluit neemt.

4. Verantwoordelijkheid: we houden elkaar scherp

In een sterk team is aanspreken zeker niet alleen de taak van de manager. Teamleden kunnen ook tegen elkaar zeggen:

“We hadden hier toch iets anders over afgesproken?”

Daarvoor moeten verwachtingen natuurlijk wel helder zijn. Je kunt elkaar moeilijk aanspreken op afspraken die nooit echt zijn gemaakt.

Wat kun je als team doen?
Maak concreet welk gedrag jullie van elkaar verwachten. Bespreek niet alleen wie welke taak uitvoert, maar ook hoe jullie willen samenwerken. En vraag elkaar regelmatig: doen we eigenlijk nog wat we met elkaar hebben afgesproken?

5. Resultaat: weten waarvoor je het samen doet

Bovenaan staat het gezamenlijke resultaat. Dat klinkt logisch. Toch ontstaan in de praktijk makkelijk eilandjes. Iedereen werkt hard, maar vooral aan zijn eigen projecten, doelstellingen of verantwoordelijkheden. Soms komt daar zelfs een ego bij kijken. Dan helpt het om opnieuw te bespreken:

Waar zijn wij eigenlijk sámen van?

Een helder gezamenlijk doel maakt het bovendien makkelijker om de andere lagen van de piramide te bespreken. Feedback geven wordt minder persoonlijk wanneer duidelijk is waarvoor je elkaar scherp houdt.

Wat kun je als team doen?
Maak het gezamenlijke resultaat zichtbaar. Bespreek hoe ieders werk daaraan bijdraagt. Vier kleine successen. En kijk regelmatig of jullie energie nog naar de dingen gaat die voor het team echt belangrijk zijn.

• Ga eens wandelen tijdens de lunch met een collega om te vertellen wat je in elkaar waardeert en ook wat er nog beter kan.Plan met collega’s die een heel ander profiel hebben regelmatig een koffie in om het met elkaar te hebben over hoe het gaat.

• Uit je behoefte bij een dagstart of weekstart: wat heb je nodig van jouw collega om goed te kunnen samenwerken?

• Zet het tijdens teammeetings op de agenda en evalueer met elkaar wat er goed gaat en beter kan.

6. Doe het tijdig en houd het daardoor klein

Feedback hoeft geen apart ‘moment’ te zijn. Juist korte, directe observaties werken beter dan opgespaarde gesprekken.
Door eerder aan te geven wat jou dwars zit, blijft het vaak nog gewoon een vraag vanuit nieuwsgierigheid. Hoe langer je iets opspaart, hoe groter het vaak wordt in je hoofd en hoe zwaarder het gesprek gaat voelen. Doe het tijdig en houd het klein.

Dit soort stappen lossen niet alles op, maar brengen wel al beweging. Wij kunnen jullie helpen met het doorbreken van vaste patronen.

Praktisch en doelgericht
Inzicht is waardevol, maar teams moeten er vooral in de praktijk iets mee kunnen. Daarom sluiten we elke sessie af met concrete afspraken.

Luchtig waar het kan, verdiepend waar nodig
Teamontwikkeling mag best serieus zijn, maar een beetje humor helpt vaak om lastige onderwerpen bespreekbaar te maken.

Waar staat jullie team in de piramide van Lencioni?

De piramide is interessant om regelmatig als spiegel voor het team te gebruiken. Bijvoorbeeld met deze vijf vragen:

Vertrouwen: Durven we eerlijk te zeggen wat we lastig vinden of niet weten?

Eerlijk gesprek: Bespreken we verschillende meningen echt met elkaar?

Betrokkenheid: Is na een besluit voor iedereen helder waar we voor gaan?

Verantwoordelijkheid: Spreken we elkaar aan op onze afspraken?

Resultaat: Weten we welk gezamenlijk resultaat voor ons het belangrijkste is?

Daar ontstaat meestal een veel interessanter gesprek uit dan uit de vraag: “In welke laag van de piramide zitten wij? Een team zit zelden netjes in één vakje, dus verdieping op de verschillende lagen is nodig.

Als je met ons aan de slag gaat, Hoe ziet onze werkwijze eruit?

We houden het offerteproces graag simpel en transparant. Benieuwd naar onze werkwijze?

• 30 minuten vrijblijvend gesprek

  Tijdens dit online gesprek leren we elkaar kort kennen, geef je ons input over jouw team en wat je wilt bereiken en vertellen wij hoe we te werk zouden gaan. Soms is hier meer tijd voor nodig en uiteraard is daar dan ruimte voor.

• Offerte Teamsessies

  Je krijgt binnen een week een voorstel met teamsessies van ons met daarin een programma en een investeringsoverzicht. Na goedkeuring plannen we de verschillende momenten in.

• Gesprekken met teamleden

  Soms is het nodig om ieder teamlid individueel te spreken voorafgaande aan de teamdag. Iedereen kan kennismaken met de teamcoach en zijn eigen verhaal doen in een vertrouwelijke anonieme sfeer. De overall resultaten van deze gesprekken bespreken we gezamenlijk op de teamdag of teamsessie.

• Teamdag 'Feedback’ gaat van start

  We hebben altijd nog even contact om te horen wat er speelt in het team op dat moment. Daarna gaan we met elkaar aan de slag met het voeren van eerlijke teamgesprekken variërend van een dagdeel tot een meerdaags traject. De teamsessies zijn speels, dynamisch, met diepgang waar nodig en altijd met eindigend met praktische afspraken.

• Evaluatiegesprek

  Dit gesprek is altijd kosteloos. We bekijken hoe het gegaan is en wat er nog nodig is voor het team om op stoom te blijven. We geven advies in wat jullie zelf vanuit de organisatie nog kunnen doen.

De Lencioni-vragenlijst als 0- en 1-meting

Wil je niet alleen met elkaar bespreken hoe de samenwerking voelt, maar ook zichtbaar maken waar jullie ontwikkeling zit?
Dan kunnen we binnen een teamtraject werken met de Lencioni-vragenlijst.

Voor de start vullen teamleden individueel de vragenlijst in. Dat geeft een eerste beeld van hoe het team kijkt naar de vijf onderdelen van samenwerking. Die uitkomsten gebruiken we als 0-meting en vooral als startpunt voor het gesprek.

• Waarom kijken we hier verschillend naar?

• Wat herkennen we?

• Waar zijn we al sterk in?

• Wat willen we met elkaar ontwikkelen?

Na een periode van teamontwikkeling kunnen we dezelfde vragenlijst opnieuw inzetten als 1-meting. Zo wordt zichtbaar waar het team beweging ervaart en waar nog aandacht nodig is.

Lencioni als spiegel voor de teamdag

Wij werken graag met de piramide van Lencioni als leidraad. het is altijd een middel tijdens de teamdag en geen doel op zich.
Het model kan helpen om te begrijpen wat er gebeurt. De echte ontwikkeling ontstaat in het gesprek dat daarna volgt.

Daarom kijken we naar wat er in jullie team daadwerkelijk speelt. We brengen patronen boven tafel, laten verschillende stemmen horen en helpen het team om het eerlijke gesprek te voeren. Vervolgens vertalen we dat naar concrete afspraken voor het dagelijkse werk.

Aan de slag met de piramide van Lencioni?

Wil je weten waar jullie team staat en vooral welke volgende stap jullie kunnen zetten?

We kunnen de piramide van Lencioni gebruiken als vertrekpunt voor een losse teamdag of een langer teamtraject. Desgewenst zetten we de vragenlijst vooraf én na afloop in, zodat jullie ontwikkeling ook zichtbaar wordt.

Plan een vrijblijvend gesprek. Dan kijken we samen wat jullie team nodig heeft om sterker samen te werken.