Teamontwikkeling volgens Tuckman

Ontdek de fases van Tuckman, herken wat er speelt en lees wat jouw team nodig heeft om verder te komen.

hoe pas je dit toe in jouw team?

Sommige teams vinden elkaar vanaf het eerste moment. Bij andere teams duurt het even voordat iedereen zijn plek heeft gevonden. En een team dat jarenlang soepel samenwerkte, kan na een reorganisatie of de komst van een nieuwe manager opeens weer behoorlijk gaan schuren.

Dat is heel normaal.

Het Tuckman-model voor teamontwikkeling helpt om te begrijpen wat er gebeurt. Het model beschrijft verschillende fases die teams tijdens hun ontwikkeling doorlopen. Iedere fase heeft zijn eigen dynamiek en vraagt iets anders van het team én de leidinggevende.

Het interessante is vooral om te kijken: waar staan jullie nu en wat hebben jullie nodig om verder te komen?

Wat is het model van Tuckman?

Psycholoog Bruce Tuckman beschreef oorspronkelijk vier fases van teamontwikkeling:

1. Forming – het team vormt zich

2. Storming – verschillen worden zichtbaar

3. Norming – het team vindt een gezamenlijke manier van werken

4. Performing – het team kan steeds zelfstandiger en effectiever samenwerken

Later werd daar Adjourning aan toegevoegd: de fase waarin een team uit elkaar gaat of afscheid neemt.

De fases geven houvast om naar een team te kijken. In de praktijk verloopt teamontwikkeling alleen zelden keurig van links naar rechts. Een nieuw teamlid, andere manager, reorganisatie, flinke opdracht of verandering in verantwoordelijkheden kan de dynamiek opnieuw veranderen.

Daarom is vooral interessant wat je in iedere fase kunt doen.

1. Forming: wie zijn wij eigenlijk met elkaar?

Een nieuw team is vaak nog zoekende. Mensen willen weten wie de anderen zijn, hoe er gewerkt wordt en wat er van hen wordt verwacht. Dat kan overigens ook gebeuren in een bestaand team. Bijvoorbeeld wanneer er veel nieuwe collega's zijn gestart of wanneer twee teams worden samengevoegd. De groep moet zich opnieuw vormen.

Hoe herken je de formingfase?

Je ziet bijvoorbeeld het volgende:

• mensen kijken eerst even de kat uit de boom;

• gesprekken blijven relatief vriendelijk en voorzichtig;

• teamleden zoeken duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden;

• mensen richten zich sterk op de manager;

• verwachtingen over samenwerken zijn nog niet altijd uitgesproken;

• er is behoefte om elkaar beter te leren kennen.

Een belangrijke vraag in deze fase is: Wie zijn wij en hoe gaan wij het hier samen doen?

Wat helpt je team in de formingfase?

• Investeer bewust in het leren kennen én begrijpen van elkaar.

• Bespreek bijvoorbeeld waar mensen goed in zijn, wat ze belangrijk vinden in samenwerking en wat ze van elkaar nodig hebben. Maak ook helder waar jullie als team voor staan en welke bijdrage iedereen daaraan levert.

• Juist in deze fase loont het om verwachtingen vroeg uit te spreken. Dat voorkomt dat iedereen ongemerkt zijn eigen beeld vormt van hoe het 'hoort'.

2. Storming: hé, jij doet het heel anders dan ik

Een interessante fase. Mensen voelen zich vrijer. Verschillen worden duidelijker. De ene collega wil tempo maken, terwijl de ander eerst alle risico's wil bekijken. Iemand neemt voortdurend het woord. Een ander haakt juist steeds verder af.

Er kunnen irritaties ontstaan over afspraken, verantwoordelijkheden, communicatie of de rol van de manager.

Welkom in storming.

Hoe herken je de stormingfase?

Je merkt bijvoorbeeld dat:

• irritaties vaker zichtbaar worden;

• mensen verschillende verwachtingen van elkaar hebben;

• er discussie ontstaat over rollen of verantwoordelijkheden;

• subgroepjes of eilandjes ontstaan;

• dezelfde mensen steeds tegenover elkaar komen te staan;

• feedback geven lastiger wordt;

• gesprekken zich verplaatsen naar de wandelgangen;

• besluiten veel energie kosten.

Storming hoeft helemaal geen enorme ruzie te betekenen. Het kan juist heel subtiel zijn.
Een team kan aan de oppervlakte vriendelijk samenwerken, terwijl ondertussen steeds meer zaken onuitgesproken blijven.

Wat heeft een team in de stormingfase nodig?

• Vooral een eerlijk teamgesprek.

• Wat gebeurt er tussen jullie? Welke patronen zijn ontstaan? Wat verwacht je van elkaar? Waar heb je last van? En welk aandeel heeft iedereen zelf in de manier waarop jullie samenwerken?

Dat sluit sterk aan bij hoe wij naar teamontwikkeling kijken. Gedrag staat zelden op zichzelf. Als één persoon steeds het woord neemt, ontstaat er bijvoorbeeld ook ruimte voor anderen om stil te blijven. Zo houden teamleden samen een patroon in stand.

Juist door die dynamiek zichtbaar en bespreekbaar te maken, ontstaat beweging. In onze eigen teamcoaching zien we dat het uitspreken van wat iedereen dacht vaak een totaal ander beeld oplevert dan het team vooraf verwachtte.

3. Norming: zo willen wij samenwerken

Na het onderzoeken van verschillen ontstaat er steeds meer duidelijkheid. Teamleden begrijpen elkaar beter. Ze weten wat ze aan elkaar hebben en ontwikkelen gezamenlijk een manier van samenwerken.

Dat is de normingfase.

Hoe herken je norming?

Je ziet bijvoorbeeld:

• meer vertrouwen tussen collega's;

• duidelijkere rollen;

• makkelijker overleg;

• meer ruimte om verschillende meningen te geven;

• teamleden zoeken elkaar sneller op;

• afspraken ontstaan over hoe het team samenwerkt;

• mensen voelen zich meer verantwoordelijk voor het geheel.

Dit is een mooie fase om heel concreet te worden en met elkaar hierover het gesprek aan te gaan. Een open en eerlijk teamgesprek.

Wat helpt je team in de normingfase?

Maak samen jullie Way of Working.

Bespreek bijvoorbeeld:

• Hoe willen we samenwerken?

• Welke manier van samenwerken wordt voor ons de norm?

• Hoe stemmen we met elkaar af?

• Hoe informeren we elkaar?

• Hoe willen we onze overleggen gebruiken?

• Hoe spreken we elkaar aan?

• Wat doen we wanneer afspraken niet worden nagekomen?

Dat zijn ook onderwerpen die we tijdens teamdagen gebruiken om van inzichten naar concrete afspraken te komen.
Goede teamafspraken zijn uiteindelijk vooral waardevol als je ze maandag op het werk terugziet.

4. Performing: het team kan vliegen

In de performingfase kent het team elkaars kwaliteiten en weet het die goed te benutten. Mensen hoeven minder energie te steken in uitzoeken hoe ze met elkaar moeten samenwerken. Daardoor komt er meer ruimte voor het werk zelf.

Hoe herken je een performing team?

Je ziet bijvoorbeeld:

• teamleden nemen zelfstandig verantwoordelijkheid;

• mensen weten elkaar makkelijk te vinden;

• verschillen worden benut;

• feedback kan sneller worden gegeven;

• problemen worden gezamenlijk opgelost;

• besluiten worden makkelijker genomen;

• mensen helpen elkaar wanneer dat nodig is;

• het team kan zich richten op gezamenlijke resultaten.

De manager hoeft daardoor minder op ieder proces te sturen. Dat betekent overigens niet dat er nooit meer gedoe is. Ook sterke teams verschillen van mening, maken fouten en raken geïrriteerd. Het verschil zit vooral in hoe het team daarmee omgaat.

Ze herkennen eerder wat er gebeurt en kunnen het zelf bespreekbaar maken. Dat is uiteindelijk een prachtig resultaat van teamontwikkeling: een team dat steeds minder begeleiding nodig heeft om zelf goede gesprekken te voeren.

5. Adjourning: goed afscheid nemen hoort ook bij teamontwikkeling

Teams blijven niet altijd bestaan. Projecten stoppen. Collega's vertrekken. Afdelingen worden gereorganiseerd. Teams worden samengevoegd. Ook afscheid nemen heeft invloed op een groep.

Een goed afscheid helpt mensen om af te ronden wat er is geweest en ruimte te maken voor een nieuwe situatie. In onze eerdere content over reorganisaties komt precies dat terug: een nieuwe start wordt makkelijker wanneer er eerst aandacht is geweest voor wat mensen achterlaten. Daarna kan een nieuwe groep zich weer gaan vormen.

En ja: dan kan het hele proces opnieuw beginnen.

Kun je terugvallen naar een eerdere fase van Tuckman?

Zeker. Een team dat vandaag soepel samenwerkt, blijft niet automatisch voor altijd in performing.

Denk aan:

• een nieuwe manager;

• meerdere nieuwe teamleden;

• vertrek van een belangrijke collega;

• een reorganisatie;

• nieuwe verantwoordelijkheden;

• grote veranderingen in de organisatie;

• langdurig hoge werkdruk;

• een conflict.

De verhoudingen veranderen en het team moet opnieuw zoeken.

Dat maakt Tuckman vooral interessant als bril om naar je team te kijken. Je kunt regelmatig opnieuw onderzoeken wat er gebeurt en wat jullie op dat moment nodig hebben.

In welke Tuckman-fase zit jouw team?

Probeer deze vraag eens met elkaar te beantwoorden.

Forming:
We zijn elkaar en onze manier van samenwerken nog aan het ontdekken.

Storming:
Verschillen en irritaties worden steeds duidelijker en kosten ons energie.

Norming:
We begrijpen elkaar beter en vinden steeds meer onze gezamenlijke manier van werken.

Performing:
We weten wat we aan elkaar hebben en kunnen veel zaken zelfstandig oplossen.

Interessant wordt het als teamleden verschillende antwoorden geven. De één kan het gevoel hebben dat jullie al prima samenwerken, terwijl een ander behoorlijk wat onuitgesproken irritaties ervaart. Daar zit het eerlijke teamgesprek.

Praktisch en doelgericht
Inzicht is waardevol, maar teams moeten er vooral in de praktijk iets mee kunnen. Daarom sluiten we elke sessie af met concrete afspraken.

Luchtig waar het kan, verdiepend waar nodig
Teamontwikkeling mag best serieus zijn, maar een beetje humor helpt vaak om lastige onderwerpen bespreekbaar te maken.

Hoe gebruiken wij Tuckman tijdens teamontwikkeling?

Tuckman kan helpen om woorden te geven aan wat je in een team ziet gebeuren. Tijdens onze teamdagen hoeft het model zelf alleen niet centraal te staan.

Wij kijken liever naar het echte team dat voor ons zit.

Wat gebeurt er in de groep? Wie neemt veel ruimte? Wie juist weinig? Welke onderwerpen worden zorgvuldig vermeden? Waar krijgen mensen energie van? Waar loopt het iedere keer vast? Welke kwaliteiten zijn vanzelfsprekend geworden? En welke gesprekken zijn nodig om verder te komen?

We werken daarbij praktisch en interactief. Met oefeningen, gesprekken en werkvormen die passen bij wat het team op dat moment nodig heeft. We durven af te wijken van het programma wanneer er iets gebeurt dat belangrijker is.

Die manier van werken past bij onze visie op teamcoaching: de teamenergie voelen, benoemen wat er gebeurt en mensen helpen het echte gesprek met elkaar te voeren.

Van begrijpen naar bewegen

Misschien herken je jouw team direct in één van de fases van Tuckman. Dan is de volgende vraag interessanter:

Wat houdt jullie op dit moment tegen om een volgende stap te zetten?

Daar kunnen we samen naar kijken. Tijdens een teamdag maken we zichtbaar wat er in jullie samenwerking gebeurt. We zorgen dat verschillende perspectieven op tafel komen, brengen het eerlijke teamgesprek op gang en vertalen de inzichten naar afspraken waar jullie in het dagelijkse werk echt iets aan hebben om zelf weer verder te kunnen.

Als je met ons aan de slag gaat, Hoe ziet onze werkwijze eruit?

We houden het offerteproces graag simpel en transparant. Benieuwd naar onze werkwijze?

• 45 minuten vrijblijvend gesprek

  Tijdens dit online gesprek leren we elkaar kort kennen, geef je ons input over jouw team en wat je wilt bereiken en vertellen wij hoe we te werk zouden gaan. Soms is hier meer tijd voor nodig en uiteraard is daar dan ruimte voor.

• Offerte Teamsessies

  Je krijgt binnen een week een voorstel met teamsessies van ons met daarin een programma en een investeringsoverzicht. Na goedkeuring plannen we de verschillende momenten in.

• Gesprekken met teamleden

  Soms is het nodig om ieder teamlid individueel te spreken voorafgaande aan de teamdag. Iedereen kan kennismaken met de teamcoach en zijn eigen verhaal doen in een vertrouwelijke anonieme sfeer. De overall resultaten van deze gesprekken bespreken we gezamenlijk op de teamdag of teamsessie.

• Teamtraject gaat van start

  We hebben altijd nog even contact om te horen wat er speelt in het team op dat moment. Daarna gaan we met elkaar aan de slag met het voeren van eerlijke teamgesprekken variërend van een dagdeel tot een meerdaags traject. De teamsessies zijn speels, dynamisch, met diepgang waar nodig en altijd met eindigend met praktische afspraken.

• Evaluatiegesprek

  Dit gesprek is altijd kosteloos. We bekijken hoe het gegaan is en wat er nog nodig is voor het team om op stoom te blijven. We geven advies in wat jullie zelf vanuit de organisatie nog kunnen doen.

Benieuwd wat jouw team nodig heeft?

Plan een vrijblijvend gesprek met ons. Dan kijken we samen waar jullie team nu staat en welke volgende stap daarbij past.